5 lỗi thiết lập mục tiêu OKRs mà Senior Developer cần tránh

Đối với một Senior Developer, quản lý một đội lập trình viên đòi hỏi rất nhiều kỹ năng. Không những cần chuyên môn giỏi về phần mềm, IT, code,… mà cần có khả năng lãnh đạo, phương pháp quản trị nhân lực. Do đó, OKRs giúp Senior Developer giải quyết được vấn đề nội tại và hướng đến mục tiêu cao hơn trong môi trường công nghệ thông tin đầy phức tạp và cạnh tranh này. Tuy nhiên, nhiều người vẫn mắc phải các lỗi phổ biến của OKRs sẽ được làm rõ trong bài đăng dưới đây.

 

Tìm hiểu: Các bước thiết lập OKRs cho Senior Developer

 

5 lỗi OKRs phổ biến trong quản trị mục tiêu

 

OKRs khó thực hiện 

Khi thiết lập OKRs, Senior Developer thường ra mục tiêu đầy cao cả, tham vọng và có chút gay gắt. Đây một phần là điều tốt, thúc đẩy mọi thành viên trong công ty nỗ lực vì mục tiêu chung, tuy nhiên mục tiêu cũng không nên phi thực tế.

 

Mục tiêu đặt ra không nên là mục tiêu mà bạn chắc chắn 100% sẽ không làm được, mà nên kỳ vọng sẽ đạt được nó 70 – 80%.

 

Mục tiêu cũng không nên bình thường quá bởi mọi thứ quá dễ dàng có được thì không có sự tiến bộ. Hơn nữa ngay cả khi chúng đã đạt được 100% thì cũng chả ai quan tâm và bạn đang tốn nguồn lực vào điều không quan trọng. 

 

 

Thiếu chỉ dẫn cụ thể

Ngoài tính khả thi ra, OKRs cũng cần những chỉ dẫn cụ thể, timeline kế hoạch kèm các đầu mục càng rõ ràng càng tốt.

 

Không cần thiết đặt quá nhiều Key Results cho mỗi mục tiêu đưa ra. Một nguyên tắc chung là có khoảng 3 kết quả chính cho mỗi mục tiêu. OKRs cần thể hiện chính xác các bước thực hiện và cách đo lường hiệu quả của những hoạt động đó. Các OKRs càng cụ thể càng tốt, đặc biệt là phần KRs, thì công ty càng thành công trong việc triển khai chúng.

 

Ví dụ

Objective: xây dựng thương hiệu công ty công nghệ đẳng cấp, chất lượng Nhật Bản

 

Key results:

• Hoạt động challenging training nội bộ công ty
• Đẩy mạng CI/CD
• Cải thiện UI/UX, showcase trang chủ 

 

Do đó, hãy trao đổi rõ ràng với nhân viên của mình về khả năng của OKRs và xem phản hồi của họ trong cuộc họp. OKRs sẽ khả thi khi thông tin được rành mạch, dễ hiểu để nhân viên nắm được dễ dàng và thực hiện chúng một cách thuận lợi.  

 

Không ai có thể làm tốt công việc mà mình không hiểu gì!

 

 

Không theo dõi, đánh giá OKRs

Ngay cả với OKRs đã được suy nghĩ kỹ lưỡng, chúng vẫn có thể thất bại nếu không theo dõi. Ba khía cạnh quan trọng của OKRs là Mục tiêu, Kết quả chính và cuối cùng là phần tiếp theo.

 

Việc theo dõi yêu cầu CEO và quản lý phải có trách nhiệm và cho phép đánh giá những gì mỗi cá nhân đang làm để đạt được OKRs của công ty. Bằng cách truyền đạt sự thành công và khó khăn của một cá nhân, một người có thể đánh giá lại và tạo ra các mục tiêu và tiến bộ mới.

 

Mỗi tuần nên có các cuộc họp 1-1 để đánh giá tình hình và tiếp tục phát triển. Theo dõi không chỉ cho phép nhân viên thiết lập lại và sắp xếp các mục tiêu của họ, mà còn cho họ cơ hội để chia sẻ thành công và nhận được lời khen ngợi từ nhà quản lý, duy trì mức độ tương tác cao.

 

Hiện nay, CEO Lisod Việt Nam đã tiến hành tổ chức Workshop hàng tuần theo từng chủ đề nhằm kết nối nội bộ công ty và bổ sung kiến thức cho nhân viên.

 

Workshop OKRS và cách áp dụng thành công OKRS

 

Quá tải mục tiêu

OKRs không chỉ phải khả thi, rõ ràng mà còn phải theo dõi và cập nhật liên tục, cho nên một công ty không thể có quá nhiều Objectives. OKRs thất bại vì có quá nhiều nhân viên trong công ty quá tải và bị ngộp trước tầm nhìn quá “vĩ đại” của công ty. 

 

Mục tiêu của OKRs cần được sắp xếp một cách hợp lý. Đi kèm với đó là phương thức đo lường hiệu quả, tiến độ công việc nhằm thay đổi OKRs sao cho phù hợp nhất với tình hình hiện tại. 

 

Một công ty chỉ nên có 4-6 OKRs trong một năm.

 

“Nhiều nhà lãnh đạo đã mắc sai lầm khi khuyến khích nhiều OKR hơn để nhóm của họ sẽ hoàn thành nhiều hơn, nhưng điều này thường gây phản tác dụng. Tốt hơn hết là nhân viên nên thực hiện vượt mức mong đợi với ít mục tiêu hơn là phải vật lộn để hoàn thành bất cứ điều gì với quá nhiều việc” – Workfront tuyên bố

 

Tài nguyên không đáp ứng

Trong khi tạo OKRs, điều quan trọng là không chỉ giao tiếp với nhân viên mà còn phải phân tích các nguồn lực để thực hiện thành công Mục tiêu và Kết quả chính.

 

OKRs không thành công khi một công ty không thể hoàn thành chúng một cách thực tế. Yêu cầu nhân viên làm điều gì đó mà không hỗ trợ để đạt được nó là một sai lầm khủng khiếp. 

 

Trong khi tạo OKRs, việc nghiên cứu và viết ra các nguồn lực cần thiết để hoàn thành mỗi nhiệm vụ là điều vô cùng cần thiết. Nhân viên có cần đào tạo thêm không? Họ sẽ cần nhiều phản hồi cá nhân hơn? Họ sẽ cần thời gian của tôi?

 

Tại Lisod Việt Nam, các Developer sẽ được hỗ trợ học tập ngoại ngữ cùng các khóa đào tạo chuyên môn, được bổ sung kiến thức về quản lý đội nhóm, phát triển sự nghiệp trong môi trường năng động, sáng tạo. Các lập trình viên được tự do nêu ý kiến, đề bạt và cung cấp những nhu cầu cần thiết cho công việc. 

 

Tham khảo thông tin tuyển dụng của Lisod tại đây.

 

Tổng kết

 

Việc tạo ra một hệ thống OKRs hợp lý sẽ đoàn kết, tạo động lực và thúc đẩy nhóm tạo ra nhiều giá trị cho công ty. Để OKRs thành công, điều quan trọng là đảm bảo rằng bộ OKRs khả thi và rõ ràng.

 

Trong các cuộc họp 1-1 hàng tuần, các Mục tiêu và Kết quả Chính của công ty cần được thảo luận thường xuyên và phải thiết lập lượng OKRs thích hợp (4-6 OKRs/năm). 

 

Cuối cùng, các nguồn lực thích hợp phải được xác định và phân bổ để hoàn thành OKRs. Khi công ty làm được điều này, niềm đam mê và ước mơ của họ có thể trở thành hiện thực.

 

Tuyển dụng IT tại Lisod Vietnam Xem ngay!